突然ですが質問です。
以下のチェック項目に該当するものがいくつあるかお答えください。
- 新人が会社の電話番させられるのはおかしい
- 新人が朝の清掃をしなくてはいけないのはおかしい
- 新人が飲み会の幹事をやらされるのはおかしい
- そもそも会社の飲み会には参加しない（したくない）
- 上司と飲みに行くなんてもってのほかだ！
- 会社のイベント毎には参加しない（したくない）
- 職場のメンバーとは極力距離を取りたい
- 人間関係と人事考課は切り離して考えるべき
該当する項目が3つ以上ある人。
安心して下さい。あなたは極めて正常です。
そんなあなたに追加で質問です。
9. 自分は会社に正当な評価をされていない（もっと評価されるべき）
こちらにも該当するあなた。
身の振り方一つで出世スピードは格段に上がる可能性があります。
可能性は極めて低いけど。
※この記事は新入社員や入社2～4年目ぐらいの方を対象に書いています。
始めに書いておきますが、この記事を読んだところで格段に出世スピードが上がったりはしないと思います。
なぜなら、今から書くことは生まれ持った性格や資質、人間性に関する部分が大きく、努力でどうこうできる問題ではないと思っているからです。
それでも文字に残しておこうと思ったのは、現在進行形で自分のプライベートの時間を削り、組織の歯車の一部として身を粉にして働いている、画面越しのまだ見ぬ誰かの一筋の希望の光となればと思いキーボードを叩いています。
① 上司に気に入られろ
従業員数が500人未満ぐらいの中小企業であれば、これに尽きると思います。
この程度の規模であれば、評価者が社員の顔と名前を憶えており、良い意味でも悪い意味でも社員が見えています。
ここでいう「見えている」とは各人の能力であったり、仕事の細部ではありません。
人間性が見えているということです。
「見えている」には、実際に評者者の目から見えている部分以外にも、周囲からの評判なども含まれます。
この規模だと評価者の好き嫌いが人事考課にも反映されやすいです。
表面上では成果主義や能力主義を唱っている組織でも、個人の好き嫌いが色濃く反映されます。
誤解しないで頂きたいのは、評価者が意識的に評価を操作している訳ではなく（そういったケースもあるかもしれませんが）、無意識のうちに好き嫌いを評価に反映しているという点です。
この点が極めてやっかいではあるものの、上手く転がすことが出来れば後の勤め人生活はイージーモードです。
能力が同じAさんとBさんがいた場合、最終評価が上司の好き嫌いで決められてしまうなんてことが例えに挙げられることがありますが、この好き嫌いはそういったレベルではないです。
多少能力差があっても、仕事ができるが人付き合いが悪いAさんよりも、仕事はイマイチだけど人付き合いが良いBさんの方が早く出世します。
年次が低ければ低いほど、この傾向は顕著に表れます。
AさんとBさんでは能力値が異なる（Aさんの方が優秀）ので、Aさんの能力が正当に評価される時がくれば、将来的には能力値が高いAさんの方が出世（成長）するかのように思われますが、残念ながら現実はそうもいきません。
Aさんよりも一足先に出世したBさん、このあと色々なチャンス（成長機会）が与えられることで、能力が飛躍的に向上します。
一方、スタートで躓いてしまったAさんはチャンス（成長機会）が与えられることはないので、能力値は一向に向上しません。
こういった理不尽な現象は普通に起こりえます。
前時代的な考えと言われて批判されるかもしれませんが、
若いうちは人の嫌がる仕事を率先してこなし、
飲み会の幹事も滞りなくスマートにこなし、
社内の飲み会やイベントには積極的に参加し、
プライベートの時間を削ってでも社内の友好関係を築く
ことを強くお勧めします。これは本当に。
この辺りを要領良く、ソツなくこなせる人は、早く出世している人が多い気がします。
と言うよりも、そういった人たちはもともと
【空気を読む力が優れており】
【物事の段取りを組むことにも長け】
【人間関係構築力がある】
といった特徴があります。
「鶏が先か、卵が先か」ではないですが、
上司に気に入られるよう立ち振る舞うから評価されるのではなく
評価されるだけのスキルや特性があるので、上司に気に入られる
といった表現が適切かもしれません。
② 社員との繋がりを持つ
出世する（人事考課で高い評価を得る）ためには、上司の評価だけでは不十分です。
先輩社員や同僚からの支持も固めておきましょう。
前述の通り、上司はあなたの人間性や働きを全て自分の目で見て確認している訳ではありません。
自分の目で確認する以外にも、周囲の評価を見聞きすることでバイアスがかかります。
従って、日頃から評価者（上司）と繋がりのある先輩社員や同僚からの支持を得ておく必要があります。
但し、先輩社員などは直系の評価者ではないので、そこまで強い繋がりを持たずとも、ネガティブな印象を持たれない程度の薄い繋がりで十分です。
日頃から挨拶をする、喫煙所で雑談をする、飲み会で他愛もない話をする、この程度でいいと思います。
人間、薄くても繋がりのある人間に対してはネガティブな印象操作をすることは躊躇われるので、敵を作らない程度に周囲の人間と繋がっておくことをお勧めします。
周囲に敵がいると思わぬところで足を掬われます。社内で敵を作らないということは意外と大事です。
③ 分かりやすい実績を作る
若いうちに分かり易い実績を作る。
これが出世の最強のパスポートだと思います。
目に見える分かり易い実績というのは、上司に気に入られるよりも、同僚と繋がりと持っていることよりも何よりも強いカードとなります。
営業職であればトップセールスになった、開発であれば何憶規模のプロジェクトリーダーを務めて成功させた。などです。
こればかりは人の好き嫌いが介在しようのない実績であり、誰がイチャモンをつけようとも曲げられない事実です。
但し、若いうちから一人で実績を作るというのはなかなか大変で、そもそもそのようなチャンスは滅多に巡ってこないと思います。
そこで、お勧めしたいのは社内で評価されている人（こういった人はだいたい忙しい）の下に就き、その実績のおこぼれを頂くことです。
おこぼれを頂くと書くと少しいやらしいですが、その人が手掛けているプロジェクトに携わることで、その実績の一部を自分の看板として背負わせてもらうことを意図しています。
●●●プロジェクトで×××を担当していたワタナべさん
といった具合で、社内的にインパクトのある【●●●プロジェクト】を引用することが可能になり、上司の脳内で無意識のうちにあなたの能力にゲタを履かせてくれます。
とは言え、そのプロジェクトでちゃんと成果を上げることが大前提になるので、小手先の処世術に頼ってばかりではなく、自分の地力を付けることも忘れてはいけません。
まとめ
今回は従業員数が500人未満ぐらいの中小企業を想定した人事評価について、入社1～4年目ぐらいが気を付けるべきことを書いてみました。
ここに書かれている内容は個人の主観であり、この方法が必ずしも正しいとは限りません（そんなに外してはいないと思いますが）。
効果が高い順に並べると
③分かりやすい実績を作る ＞ ①上司に気に入られる ＞ ②社員との繋がりを持つ
になりますが、実施のハードルが低く一定の効果がありそうなコスパ順に並べると
①上司に気に入られる ＞ ②社員との繋がりを持つ ＞ ③分かりやすい実績を作る
になると思います。
くどいようですが、これは入社1～4年目ぐらいが取り組んで効果が出そうな内容であり、これが中堅やベテランになってくると話は全く異なってきます。
その点については、ここに書き記しておく必要もないと思いますが念のため。
万人が納得するような素晴らしい評価制度などは存在しません。
実力が正当に評価されないと嘆く暇があれば、どうすれば今の組織で評価されるようになるのかといったことも考えてみて下さい。
ヒントは能力が低いのになぜか評価されている【あの人】が持っていると思います。
